Como as empresas devem agir em casos de assédio sexual?

Recentemente, funcionários denunciaram o então presidente da Caixa Econômica Federal (CEF), Pedro Guimarães, por assédio sexual e moral . As acusações derrubaram o executivo da instituição, que entregou uma carta de demissão ao presidente Jair Bolsonaro (PL) . O caso reacendeu a discussão sobre como as empresas ou funcionários devem agir em casos de abusos no ambiente de trabalho. 

O assédio sexual, de acordo com o Código Penal, se configura mediante constrangimento, em que o sujeito praticante se vale da sua condição de superior hierárquico, cargo ou favorecimento sexual em cima de outra pessoa, podendo ocorrer uma única vez, ainda que os favores sexuais não sejam entregues pela pessoa assediada. Esse tipo de crime ocorre no ambiente de trabalho da vítima, e em diversas vezes, o assediador se utiliza do seu cargo para tomar uma decisão favorável ou prejudicial à pessoa assediada.

Segundo a advogada trabalhista da Ferraz dos Passos, Daniela Silveira, os exemplos mais comuns de assédio sexual são: contato físico não desejado; solicitação de favores sexuais; convites ou pressão para participar de encontros e saídas intimas; insinuações explícitas ou implícitas de caráter sexual; gestos ou palavras escritas ou faladas de caráter sexual; chantagem para permanência no emprego ou promoção; conversas indesejadas sobre sexo; contar piadas com conteúdo sexual; constrangimento que gere dano ou sofrimento mental através de ligações, e-mails, áudios, vídeos, presentes, cartas.

Daniela explica que o assediador pode enfrentar uma pena de 1 a 2 anos, sendo aumentada em 1/3 se a vítima for menor de 18 anos. E na esfera trabalhista, o autor do crime pode ser demitido por justa causa, em razão do descumprimento das obrigações contratuais, e/ou por prática de ato lesivo contra a honra e boa fama.

“Contudo, não é possível falarmos em eficácia da punição quando muitas vezes a vítima não denuncia o assédio. Assim, para se ter eficácia na punição é preciso primeiro que o judiciário tenha conhecimento dos fatos”, ressaltou a advogada.

O assédio sexual independe do gênero da vítima, mas, na maioria dos casos, a vítima é mulher. A especialista destaca que o principal a se fazer é comunicar imediatamente ao setor de Recursos Humanos, superiores hierárquicos do assediador, denunciar em sindicatos ou associações, ao Ministério Público do Trabalho (MPT) da região, a Defensoria Pública e registrar o boletim de ocorrência. 

“Sendo a vítima mulher, o boletim poderá ser registrado na Delegacia da Mulher mais próxima, e na falta desta, em uma delegacia comum. Caso a vítima seja homem, o registro se dará na delegacia comum”, esclarece Daniela.

Ela afirma ainda, que além dessas medidas, a vítima deverá anotar com detalhes o nome do assediador, bem como todas as humilhações sofridas, informando datas, horários, pessoas que podem servir de testemunhas, reunir todas as provas que podem ser utilizadas, desde bilhetes, mensagens, e-mails, áudios, presentes, entre outros, e procurar ao máximo evitar contato e permanecer sozinha com o assediador.

“Para diminuir as dificuldades, o ideal é que o empregador disponibilize um canal sigiloso e seguro que seja conduzido por uma pessoa que saiba fazer o acolhimento e lidar com o caso”, completa a advogada trabalhista.

Como as empresas devem agir?

A construção de um ambiente de trabalho saudável é responsabilidade de todos, sendo importante as empresas oferecerem:

1) Informações a respeito;
2) Fazer constar de forma expressa em seu código de ética, convenções coletivas, regulamentos e outros, as medidas de prevenção ao assédio sexual; 
3) Incentivar a prática de relações respeitosas no ambiente de trabalho; 
4) Avaliar constantemente as relações interpessoais, cuidando de observar eventual mudança de comportamento entre os membros da equipe; dispor de um canal para acolher denúncias;
5) Apurar e punir os casos denunciados.

Daniela Silveira diz que é importante ainda esclarecer que a vítima pode ajuizar ação trabalhista pleiteando a quebra do contrato de trabalho com base no art. 483, ‘e’ da CLT, bem como requerendo indenização por danos morais, os quais a condenação será de responsabilidade da empresa.