Como dar feedback e alavancar a performance da equipe

Quando se pensa em feedback logo vem à cabeça uma conversa desagradável e desconfortável onde alguém vai sair perdendo. Isso é um mito, pois o feedback, quando bem aplicado, reforça a confiança e fortifica as relações no ambiente corporativo.

Para que isso aconteça, primeiro deve-se ter claro que o feedback pode ser positivo, ou seja, a cada boa ação ou desempenho de destaque o gestor deve reconhecer essa prática, assim reforçando o comportamento positivo daquele colaborador e estimulando para que os outros tenham performance equivalente. Sendo assim, os feedbacks positivos podem e, em alguns casos, devem ser divulgados ao restante da equipe.

À medida que o processo de reconhecimento é realizado, o gestor cria uma espécie de crédito, que facilita a abertura do colaborador para receber um feedback construtivo.

Diferentemente do feedback positivo, o construtivo tem como objetivo corrigir determinada ação, comportamento, atitude ou desempenho. Ou seja, em casos de falta de pontualidade, dificuldade em atingir as metas, conflitos ou inadequação do comportamento no trabalho essa ferramenta deve ser utilizada.

Se o feedback positivo é simples de ser aplicado, o construtivo exige preparação do gestor. Veja abaixo sete passos para dar um bom feedback:

1 – Controle suas emoções: caso a situação tenha impactado suas emoções, certifique-se de que está calmo e tranquilo para realizar o procedimento; caso contrário, vale a pena esperar e realizar de cabeça fria.

2 – Cuidado com o ambiente: prepare um ambiente reservado, confortável e sem interrupções, isso ajudará na qualidade da conversa.

3 – Prepare o terreno: comece a conversa de maneira tranquila deixando claro que o foco da conversa está no futuro e tem como base o aprimoramento e o desenvolvimento do colaborador e da equipe. Nesse momento, algumas virtudes desse colaborador podem ser ditas, no sentido de abrir a escuta do funcionário.

4 – Utilize a técnica SCI (Situação\Comportamento\Impacto): descreva a situação que o comportamento inadequado foi realizado e o impacto que tal comportamento causou para a equipe, cliente, gestor e/ou aos resultados.

5 – Descreva detalhadamente a situação ideal: diga claramente como deveria ser a atitude do colaborador na situação.

6 – Avalie o entendimento: tenha certeza de que ele entendeu o que deve ser feito, perguntando: como então, nessas ocasiões você pretende agir? Dependendo da resposta, alinhe melhor suas instruções.

7 – Montem juntos um plano de ação e monitore os resultados: caso a ação corretiva exija algumas ações, peça para que o colaborador proponha um plano para atingir os resultados esperados. Na sequência, monitore a evolução do colaborador reforçando positivamente os avanços e corrigindo possíveis incongruências nas ações com o plano de ação.